Cao voor Uitzendkrachten 2026
Per 1 januari 2026 verandert er veel voor iedereen die werkt met uitzendkrachten. Er komt een nieuwe cao, met duidelijke en belangrijke afspraken. Deze zijn bedoeld om uitzendkrachten gelijke kansen te geven ten opzichte van medewerkers in vaste dienst.
Ook voor jou als opdrachtgever heeft dit gevolgen. In deze uitleg nemen we je stap voor stap mee: wat verandert er, waarom is dit belangrijk en wat moet jij regelen?
Wat is de cao voor uitzendkrachten?
De cao voor uitzendkrachten is een set afspraken die geldt voor alle uitzendbureaus in Nederland. Deze afspraken zijn gemaakt door werkgeversorganisaties (zoals ABU en NBBU) en vakbonden.
Dat betekent: huur jij personeel in via ons of een ander uitzendbureau? Dan krijg jij automatisch te maken met deze regels.
Lees hier de volledige whitepaper van de ABU.
Wat verandert er in 2026?
De arbeidsmarkt ziet er anders uit dan een paar jaar geleden. Steeds meer mensen werken flexibel, bijvoorbeeld via een uitzendbureau. Dat vraagt om betere bescherming en eerlijke kansen voor iedereen. Daarom zijn er nieuwe afspraken gemaakt in de cao.
Voor jou als werkgever betekent dit meer duidelijkheid over wat wel en niet mag. Tegelijkertijd vraagt het ook meer van je: je krijgt extra verantwoordelijkheden bij het inzetten van flexkrachten.
Dit zijn de belangrijkste wijzigingen voor 2026 op een rij:
- Recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden: vanaf 1 januari 2026 krijgen alle uitzendkrachten recht op arbeidsvoorwaarden die qua waarde gelijk zijn aan die van medewerkers in vaste dienst bij de opdrachtgever. Dit zorgt voor meer zekerheid en gelijke behandeling.
- Afschaffing inlenersbeloning: de oude manier met 10 punten van de inlenersbeloning vervalt. In plaats daarvan wordt de beloning van flexkrachten volledig afgestemd op de arbeidsvoorwaarden die gelden bij de opdrachtgever.
- Nieuwe pensioenregeling: per 1 januari 2026 komt er een marktconforme pensioenregeling voor uitzendkrachten, waarbij zowel het uitzendbureau als de uitzendkracht premie afdragen. Hierdoor wordt persioenopbouw eerlijker en stabieler.
Wat verandert er in 2027?
De cao voor uitzendkrachten gaat officieel in op 1 januari 2026, maar de veranderingen stoppen daar niet. Ook in 2027 komen er nieuwe regels bij, zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers in werking treedt.
Voor jou als werkgever betekent dit dat je ook in 2027 opnieuw rekening moet houden met wijzigingen in het fasensysteem en de doorstroom van uitzendkrachten naar vaste contracten.
Dit zijn de belangrijkste wijzigingen voor 2027 op een rij:
- Verkorting Fase B: zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers in werking treedt, wordt Fase B verkort van 3 jaar naar 2 jaar. Dit verkort de onzekerheid voor werknemers en vraagt om betere planning van werkgevers.
- Verlengde onderbrekingstermijn: de periode tussen twee uitzendovereenkomsten wordt verlengd van 6 maanden naar 60 maanden (5 jaar), zodra de wet in werking treedt. Daardoor behouden uitzendkrachten hun opgebouwde rechten langer.
Van inlenersbeloning naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
Tot 1 januari 2026 geldt voor uitzendkrachten de inlenersbeloning. Dat betekent dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde voorwaarden als vaste medewerkers, maar alleen op een 10 aantal punten.
Vanaf 1 januari 2026 verandert dit. Dan verdwijnt de inlenersbeloning en komt het bredere principe van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ervoor in de plaats. Uitzendkrachten krijgen dan recht op een pakket dat in totale waarde gelijk is aan dat van vaste medewerkers.
Hoe werkt het principe van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden?
Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden betekent niet dat álle afspraken exact hetzelfde zijn. Het gaat om de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket.
Voorbeeld:
- Uitzendkracht A:
€3.000 loon + 25 vakantiedagen
(geen bonus, geen scholing, basispensioen)
= totaalwaarde €3.200
- Medewerker B (vaste kracht):
€3.000 loon + bonusregeling + 30 vakantiedagen + scholingsbudget + goede pensioenregeling
= totaalwaarde €3.800
Hoewel de uitzendkracht op papier dezelfde functie heeft, is het totale pakket van de vaste medewerker soms meer waard. Dat verschil wordt met de nieuwe cao rechtgetrokken.
Situatie vanaf 2026 – gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden:
- Uitzendkracht A:
€3.000 loon + scholingsbudget + 30 vakantiedagen + marktconforme pensioenregeling
= totaalwaarde €3.800
- Medewerker B (vaste kracht):
€3.000 loon + bonusregeling + 30 vakantiedagen + scholingsbudget + goede pensioenregeling
= totaalwaarde €3.800
Vanaf 2026 moet het pakket van de uitzendkracht dus qua waarde gelijk zijn aan dat van de vaste medewerker. De invulling mag verschillen, zolang de totaalwaarde maar hetzelfde is.
Hoe maak je arbeidsvoorwaarden inzichtelijk?
Om de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden goed te kunnen vergelijken, moeten werkgevers al hun arbeidsvoorwaarden inzichtelijk maken. Denk hierbij aan salaris, pensioen, verlofregelingen, scholing en toeslagen. Daarvoor zijn verschillende hulpmiddelen beschikbaar:
- Doe je al zaken met ons? Dan gebruik je het Beloningsregister via CAOWijzer. Deze tool gaat live op 8 oktober 2025 en helpt je om eenvoudig de totale waarde van je arbeidsvoorwaarden te vergelijken met die voor uitzendkrachten.
- Doe je (nog) geen zaken met ons? Dan kun je het ABU/NBBU-uitvraagformulier gebruiken. Dit is het standaardformulier waarmee je alle arbeidsvoorwaarden overzichtelijk op een rij zet en kunt vergelijken.
Overgangsregeling
Voor sommige uitzendkrachten kan de verandering nadelig uitpakken. Daarom is er een overgangsregeling afgesproken:
- Tot 1 juli 2026 blijft de oude inlenersbeloning regeling voor vakantiedagen en vakantiegeld van kracht. Dat betekent dat uitzendkrachten nog recht hebben op 25 vakantiedagen en 8,33% vakantiegeld.
- Uitzendkrachten die vóór 1 januari 2026 ziek zijn geworden, behouden tot 1 juli 2026 recht op de oude loondoorbetaling.
Wat betekent dit voor jou als werkgever of opdrachtgever?
De cao voor uitzendkrachten 2026 heeft direct impact op hoe jij met flexibele arbeid omgaat. Dit zijn de belangrijkste gevolgen waar je rekening mee moet houden:
De uitdagingen voor werkgevers
- Arbeidsvoorwaarden inzichtelijk maken
Je moet je totale arbeidsvoorwaardenpakket (loon, pensioen, scholing, verlof, toeslagen en extra’s) goed in kaart brengen. Alleen zo kun je aantonen dat de voorwaarden voor uitzendkrachten gelijkwaardig zijn. Hiervoor zijn tools beschikbaar, zoals het ABU/NBBU-uitvraagformulier. - Snellere doorstroom naar vaste contracten
Zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers in werking treedt, wordt Fase B verkort naar 2 jaar. Dat betekent dat uitzendkrachten sneller doorstromen naar vast werk en dat jij daarop moet anticiperen. - Langere onderbrekingstermijn (60 maanden)
Uitzendkrachten behouden hun opgebouwde rechten langer. Voor jou betekent dit dat je minder flexibel kunt schuiven met tijdelijke contractreeksen. - Verplichte nieuwe pensioenregeling
De marktconforme pensioenregeling betekent dat je als werkgever eerder en meer pensioenpremie moet afdragen. Dit vergroot de financiële verantwoordelijkheid van jouw organisatie. Daarnaast moet je alle arbeidsvoorwaarden inzichtelijk maken en aantonen dat deze gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers. Dat vraagt om tijd, kennis en de juiste tools.
Wil je meer informatie over dit onderwerp? Bekijk de presentatie die wij hebben gegeven over dit onderwerp.
Veelgestelde vragen
Uitzendkrachten krijgen een arbeidsvoorwaardenpakket dat qua waarde minimaal gelijk moet zijn aan dat van vaste medewerkers in dezelfde of vergelijkbare functie bij de opdrachtgever. Het hoeft dus niet exact hetzelfde te zijn, zolang de totale waarde gelijk is.
Tot 1 juli 2026 geldt een overgangsregeling:
Uitzendkrachten die nadelig uitkomen behouden de oude regeling van 25 vakantiedagen en 8,33% vakantiegeld.
Uitzendkrachten die vóór 1 januari 2026 ziek zijn geworden, behouden recht op de oude loondoorbetaling tot 1 juli 2026.