Cao voor Uitzendkrachten 2026
Per 1 januari 2026 verandert er veel voor iedereen die werkt met uitzendkrachten. Er komt een nieuwe cao, met duidelijke en belangrijke afspraken. Deze zijn bedoeld om uitzendkrachten gelijke kansen te geven ten opzichte van medewerkers in vaste dienst.
Ook voor jou als opdrachtgever heeft dit gevolgen. In deze uitleg nemen we je stap voor stap mee: wat verandert er, waarom is dit belangrijk en wat moet jij regelen?
Wat is de cao voor uitzendkrachten?
De cao voor uitzendkrachten is een set afspraken over loon, contract, vakantie en pensioen van iedereen die via een uitzendbureau werkt. Werkgeversorganisaties ABU en NBBU maken die afspraken samen met vakbonden. De huidige cao loopt van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028 (NBBU).
Werk je via een uitzendbureau? Dan gelden deze afspraken voor jou. Huur je als bedrijf uitzendkrachten in? Dan krijg je er ook mee te maken, want je moet onder meer je eigen arbeidsvoorwaarden aanleveren.
Lees hier de volledige whitepaper van de ABU.
Wat verandert er in 2026?
Sinds 1 januari 2026 heb je als uitzendkracht recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Dat geldt al vanaf je eerste werkdag. Dit zijn de belangrijkste wijzigingen:
- Gelijkwaardige beloning: je pakket aan loon, vakantie, pensioen, scholing en toeslagen moet even veel waard zijn als dat van vaste medewerkers in dezelfde functie bij de opdrachtgever.
- Inlenersbeloning vervalt: de oude regeling, waarbij je op een vaste lijst punten hetzelfde kreeg als vaste collega’s, bestaat niet meer.
- Nieuwe pensioenregeling: sinds 1 januari 2026 geldt een nieuwe pensioenregeling voor uitzendkrachten, waarbij uitzendbureau en uitzendkracht allebei premie betalen. [controleren in cao-tekst of bij StiPP]
- Overgangsregeling is voorbij: tot 1 juli 2026 hield je in sommige gevallen nog recht op de oude regels voor vakantiedagen, vakantiegeld en loondoorbetaling bij ziekte. Sinds 1 juli 2026 geldt voor iedereen de nieuwe regeling.
Wat verandert er in 2027 en 2028?
De meeste nieuwe regels uit de Wet meer zekerheid flexwerkers gaan pas in op 1 januari 2028, niet in 2027. Dat staat in het inwerkingtredingsbesluit van 13 juli 2026 (Staatsblad 2026, 206). In 2027 start wel het toelatingsstelsel voor uitzendbureaus.
| Datum | Wat verandert er | Voor wie |
|---|---|---|
| 31 december 2026 | Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden staan ook in de wet (de cao regelt dit al sinds 1 januari 2026) | Uitzendkrachten en opdrachtgevers |
| 1 januari 2027 | Toelatingsstelsel (Wtta) gaat in | Uitzendbureaus en opdrachtgevers |
| 1 januari 2028 | Fase B duurt maximaal 2 jaar in plaats van 3 jaar | Uitzendkrachten |
| 1 januari 2028 | Onderbrekingstermijn tussen uitzendovereenkomsten gaat van 6 maanden naar 3 jaar (36 maanden); voor scholieren en studenten met een bijbaan blijft 6 maanden gelden | Uitzendkrachten |
| 1 januari 2028 | Opdrachtgevers mogen alleen nog werken met toegelaten uitzendbureaus; de Arbeidsinspectie handhaaft | Opdrachtgevers |
Van inlenersbeloning naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
Tot 1 januari 2026 geldt voor uitzendkrachten de inlenersbeloning. Dat betekent dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde voorwaarden als vaste medewerkers, maar alleen op een 10 aantal punten.
Vanaf 1 januari 2026 verandert dit. Dan verdwijnt de inlenersbeloning en komt het bredere principe van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ervoor in de plaats. Uitzendkrachten krijgen dan recht op een pakket dat in totale waarde gelijk is aan dat van vaste medewerkers.
Hoe werkt het principe van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden?
Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden betekent niet dat álle afspraken exact hetzelfde zijn. Het gaat om de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket.
Voorbeeld:
- Uitzendkracht A:
€3.000 loon + 25 vakantiedagen
(geen bonus, geen scholing, basispensioen)
= totaalwaarde €3.200
- Medewerker B (vaste kracht):
€3.000 loon + bonusregeling + 30 vakantiedagen + scholingsbudget + goede pensioenregeling
= totaalwaarde €3.800
Hoewel de uitzendkracht op papier dezelfde functie heeft, is het totale pakket van de vaste medewerker soms meer waard. Dat verschil wordt met de nieuwe cao rechtgetrokken.
Situatie vanaf 2026 – gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden:
- Uitzendkracht A:
€3.000 loon + scholingsbudget + 30 vakantiedagen + marktconforme pensioenregeling
= totaalwaarde €3.800
- Medewerker B (vaste kracht):
€3.000 loon + bonusregeling + 30 vakantiedagen + scholingsbudget + goede pensioenregeling
= totaalwaarde €3.800
Vanaf 2026 moet het pakket van de uitzendkracht dus qua waarde gelijk zijn aan dat van de vaste medewerker. De invulling mag verschillen, zolang de totaalwaarde maar hetzelfde is.
Hoe maak je arbeidsvoorwaarden inzichtelijk?
Om de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden goed te kunnen vergelijken, moeten werkgevers al hun arbeidsvoorwaarden inzichtelijk maken. Denk hierbij aan salaris, pensioen, verlofregelingen, scholing en toeslagen. Daarvoor zijn verschillende hulpmiddelen beschikbaar:
- Doe je al zaken met ons? Dan gebruik je het Beloningsregister via CAOWijzer. Deze tool gaat live op 8 oktober 2025 en helpt je om eenvoudig de totale waarde van je arbeidsvoorwaarden te vergelijken met die voor uitzendkrachten.
- Doe je (nog) geen zaken met ons? Dan kun je het ABU/NBBU-uitvraagformulier gebruiken. Dit is het standaardformulier waarmee je alle arbeidsvoorwaarden overzichtelijk op een rij zet en kunt vergelijken.
Overgangsregeling
Voor sommige uitzendkrachten kan de verandering nadelig uitpakken. Daarom is er een overgangsregeling afgesproken:
- Tot 1 juli 2026 blijft de oude inlenersbeloning regeling voor vakantiedagen en vakantiegeld van kracht. Dat betekent dat uitzendkrachten nog recht hebben op 25 vakantiedagen en 8,33% vakantiegeld.
- Uitzendkrachten die vóór 1 januari 2026 ziek zijn geworden, behouden tot 1 juli 2026 recht op de oude loondoorbetaling.
Wat betekent dit voor jou als werkgever of opdrachtgever?
De cao voor uitzendkrachten 2026 heeft direct impact op hoe jij met flexibele arbeid omgaat. Dit zijn de belangrijkste gevolgen waar je rekening mee moet houden:
Wat moet ik als opdrachtgever regelen?
Als opdrachtgever lever je je arbeidsvoorwaarden aan, zodat het uitzendbureau een gelijkwaardig pakket kan berekenen. Dit zijn de punten om te regelen:
- Arbeidsvoorwaarden in kaart brengen: loon, toeslagen, vakantiedagen, pensioen, scholing, bonussen en andere extra’s. Klanten van Intermediair Uitzendbureau doen dit via het Beloningsregister (CAOWijzer); anderen gebruiken het standaard uitvraagformulier van ABU en NBBU.
- Wijzigingen doorgeven: verandert er iets in jouw cao of regelingen, geef dat dan door.
- Toelating controleren: werk vanaf 1 januari 2028 alleen nog met uitzendbureaus die door de NAU zijn toegelaten.
- Planning aanpassen: vanaf 1 januari 2028 duurt fase B maximaal 2 jaar en wordt de onderbrekingstermijn 36 maanden. Je kunt minder lang met dezelfde uitzendkracht op tijdelijke basis werken.
Wil je meer informatie over dit onderwerp? Bekijk de presentatie die wij hebben gegeven over dit onderwerp.
Veelgestelde vragen
Uitzendkrachten krijgen een arbeidsvoorwaardenpakket dat qua waarde minimaal gelijk moet zijn aan dat van vaste medewerkers in dezelfde of vergelijkbare functie bij de opdrachtgever. Het hoeft dus niet exact hetzelfde te zijn, zolang de totale waarde gelijk is.
Tot 1 juli 2026 geldt een overgangsregeling:
Uitzendkrachten die nadelig uitkomen behouden de oude regeling van 25 vakantiedagen en 8,33% vakantiegeld.
Uitzendkrachten die vóór 1 januari 2026 ziek zijn geworden, behouden recht op de oude loondoorbetaling tot 1 juli 2026.